Colleges, Universitäten und wissenschaftliche Denkfabriken generieren unzählige Bände über Führung und Anhänger in Beziehung zu Führungspersönlichkeiten. Selten betrachten diese gut dotierten Institutionen Leiter in Bezug auf ihre Anhänger aus der Perspektive der Anhänger. Während sich das Studium der Anhängerschaft weiterentwickelt, wächst sein Einfluss auf das Wachstum der Organisation exponentiell.
Historisch betrachtet wurden Anhänger als Arbeiter angesehen, die den Anweisungen von Vorgesetzten und Managern folgten. Hierarchie teilte nur genügend Informationen für einen Arbeiter, um seine Arbeit im Allgemeinen zu erledigen. Der Arbeiter hatte keine Ahnung, wie sein Stück in das Ganze passte. Diese Denkweise des Industriezeitalters war Mitte des 19. und Anfang des 20. Jahrhunderts angemessen, als Massen von im Allgemeinen weniger gebildeten Bauern und Landarbeitern die Landwirtschaft für einen sichereren Lebensstil in wachsenden Industriestädten verließen.
Nicht nur Erwachsene traten in die Industrie ein Arena, aber auch Unternehmen beschäftigten so junge Kinder wie Jugendliche in gefährlichen und potenziell tödlichen Jobs. Ohne langwierige Belästigung der Kinderarbeit und mehrere Fälle von Tod und Zerstückelung, die zu strengen Kinderarbeitsgesetzen führen, ist es wichtig, dass es einen Zusammenhang zwischen der Agrarmigration in die Städte und den Kinderarbeitsgesetzen gibt. Die Puzzleteile sind komplex und in ein genaues Muster zu bringen, ist schwierig, doch führen die Stücke im Rahmen der abschließenden Analyse zur Einrichtung öffentlicher Schulsysteme und erforderten minimale Bildungsstandards. Im Laufe der Zeit begannen öffentliche weiterführende Schulen und öffentliche Schulen, mehr Menschenmassen bessere Bildungschancen zu bieten.
Arbeiter, die mehr Bildung erhielten, begannen mit der Befragung von Vorgesetzten und Managern, die ihre Autorität über schrumpfende Arbeiter spürten. Die Arbeiter begannen, ihre Organisation zu kennen und zu verstehen und ihren Platz in ihrer Organisation zu kennen und zu verstehen.
Vielleicht ein Beispiel aus dem Text Atomic: Die Geschäftslandschaft in die neuen Strukturen von morgen 1 zu verwandeln ein aussagekräftiger Blick auf Veränderung. Die meisten Gelehrten zitieren Martin Luther als die treibende Kraft der religiösen Reform, der protestantischen Reformation. Es ist wahr, dass Martin Luther aus vielen Gründen hoch signifikant war, einschließlich der Übersetzung der Bibel in die Sprache der Menschen. Eine andere Person, etwa 75 Jahre zuvor, hatte eine andere Rolle, die vielleicht gewaltiger war.
Um 1455 produzierte Gutenberg mit seiner beweglichen Druckmaschine die erste gedruckte Bibel. Anstatt jahrelang auf einen Mönch zu warten, um eine Bibel zu transkribieren, konnte Gutenberg Wort für Wort Hunderte von Seiten in Tagen setzen und reproduzieren. Plötzlich konnten Leute, die lesen konnten, eine gedruckte Bibel bekommen. Nicht mehr abhängig von Klerikern auf der Kanzel, um die Bedeutung der Schrift zu interpretieren, wurde die Macht des Klerus gebrochen. Arbeiter, die eine Ausbildung erhielten, brachen die Macht von Vorgesetzten und Vorgesetzten auf ähnliche Weise.
Martin Luther und Gutenberg haben den Zusammenbruch der Religion nicht verursacht, sie haben ihr Gesicht verändert. Menschen des Glaubens hörten nicht auf treu zu sein, wie sie ihren Glauben praktizierten, änderte sich. Arbeiter haben keine Organisationen zum Einsturz gebracht, sie haben das Gesicht des Managements verändert. Arbeiter arbeiteten weiter; Ihre Funktionsweise änderte sich jedoch.
Signifikante Veränderungen in der religiösen Praxis und im Verhalten der Arbeiter traten nicht von oben nach unten auf. Vielmehr traten die wesentlichen Veränderungen von unten nach oben auf, vom Follower, der erkannte, dass etwas verändert werden musste. Mitte der 1800er Jahre in England und Anfang der 1900er Jahre in den USA begannen Soziologen und Psychologen, etwas zu studieren, das man Führung nannte. Führung war radikal anders als Management-Ideen von Befehl und Kontrolle.
Diese frühen Studien fingen an, Managern zu sagen, dass machiavellistische Machtpraktiken über Arbeiter nicht befriedigend waren, um Arbeiterkonformität zu erreichen. Sie begannen zu lehren, dass Arbeiter dies tun, weil sie zum Erfolg einer Organisation beitragen wollen. Vergangenes Denken betonte, dass Organisationen für Menschen existieren und sie einen Arbeitsplatz haben. Neues Denken begann zu betonen, dass Organisationen existieren, weil Menschen arbeiten, weil sie es wollen.
Die Führung wurde erstmals um 1815 definiert, und, wie bereits erwähnt, begannen Studien über Führung in der Mitte des 19. Jahrhunderts. Etwa 1925, einhundert Jahre nachdem die Führung als eine Idee erschien, trat der erste Hinweis auf die Anhängerschaft ein. Das Definieren von Gefolgschaftstönen ähnelt einem Kindheitsspiel namens "folge dem Anführer". Anhänger sind eine Erweiterung ihrer Führer.
Obwohl diese Lehren frühe Führungseinsichten waren, waren sie immer noch top-down, anwendbar im industriellen Zeitalter. Das zeitgenössische Geschäft ist 2008 nicht industriell, wie es 1908 und bis zum Ende des Zweiten Weltkriegs war. Darüber hinaus machen technologische Fortschritte Informationen für große Populationen über das Internet, organisatorische Intranets und Extranets verfügbar. Die Vorstellung, dass Vorgesetzte und Manager Informationen zurückhalten, scheint in heutigen Unternehmen unvorstellbar. Das Internet ist heute die Gutenberg-Druckerpresse von 1455.
Die Verlagerung zu Anhängerstudien zeigt sich in neueren Organisationsstudien, die sich auf die sinnvolle Arbeit von Anhängern in Organisationen konzentrieren. Zahlen variieren, aber Forscher glauben im Allgemeinen, dass etwa 75 bis 90 Prozent der organisatorischen Leistungen innerhalb der Follower-Gruppen auftreten, die etwa zehn Prozent der Anerkennung erhalten. Die Forschung bewertete auch Führungskräfte in Organisationen. Obwohl Führer Position und Titel innehaben, verbringen die meisten ungefähr 70 Prozent ihres Arbeitstages in Folgerollen.
Sogar der große Managementforscher und -lehrer Warren Bennis gibt zu, dass Organisationen aufgrund von Anhängern funktionieren, die er als unterschätzt bezeichnet . Des Weiteren erklären seine Forschungsergebnisse, wie wichtig es für Führungskräfte ist, benötigte Informationen von Anhängern zu erhalten, während sie gleichzeitig betonen, dass die Anhänger die Wahrheit sagen müssen und den Leitern sagen müssen, was sie wissen müssen und nicht, was sie hören wollen. Wenn Sie sich erinnern können, dass die vier Jahreszeiten singen Stille ist golden können Sie sich auch an die abschließende lyrische Zeile erinnern, "… aber meine Augen sehen noch." Anhänger, die ein Bedürfnis nach Veränderung sehen, sind gegenüber ihren Kollegen, Leitern und der Organisation verpflichtet, sich zu äußern. In der Wirtschaft ist Schweigen nicht golden, es ist Führung
Gibt es einen Grund, warum wissenschaftliche Studien zur Anhängerschaft nicht existieren? Übersehen Organisationen das Potenzial von Followern? Auf die erste Frage wird die Anhängerschaft von den Führern geschätzt. Einige Studien, die unter den Anhängern der Organisation durchgeführt wurden, untersuchten, wie die Anhänger über die Führungspersonen empfanden, und verpassten so die Gelegenheit, zu studieren, wie Anhänger über sich selbst denken. Auf die zweite Frage mag die Antwort ein einfaches Ja erscheinen; Ja, das ist nicht einfach und ja ist nicht richtig.
Begriffe wie Postindustrielle und Postmoderne können viele Menschen verwirren, die Organisationen, ihre Führung und ihre Anhängerschaft studieren. Vielleicht wenden Forscher das unternehmerische Denken von Unternehmen auf postindustrielle und postmoderne Organisationen an. Forschung, die das sozio-technische Klima von Organisationen untersucht, erkennt die Verbindungen von Menschen über Branchen, Regionen, nationale Grenzen, Kulturen und Sprachen hinweg an. Die Macht der Anhänger als Wissenserzeuger ist ein neues Phänomen und eine unerschlossene Ressource. Eine Statistik stellt fest, dass Technologie unter zehntausend Arbeitern heute bis zu fünf Millionen potenzielle Verbindungen ermöglicht. Ihre Fähigkeit, Informationen zu teilen und zu sammeln, macht Anhänger zu Wissensgeneratoren und innovativen Problemlösern für ihre Organisationen, die zu größerer Effizienz führen.
Die Boomer-Generation, die in den Ruhestand tritt, bietet modernen Unternehmen die Möglichkeit, neue Führungspositionen in ihren bestehenden Arbeitskräften zu finden. Durch die Entwicklung von Potenzialen können Unternehmen ihre Werte und Visionen in die Zukunft projizieren.
Das Erzielen einer Zukunftsprojektion geht über Coaching und über Ausbildung und Entwicklung hinaus. Coaching, Training und Entwicklung sind Top-Down-Aktivitäten, die sicherstellen, dass die Mitarbeiter ihre Aufgaben korrekt, effizient und wiederholt kennen und ausführen. Übertragung von Werten und Vision kann von oben nach unten erscheinen; Die Übertragung beginnt jedoch von unten nach oben. Ein Arbeiter, der Aufwärtsmobilität wünscht, sucht einen Führer, der bereit ist, die Verantwortung einer langfristigen Mentoringbeziehung zu übernehmen.
Leiter, die eine Mentorenrolle in ihrer Organisation annehmen, projizieren ihre zwischenmenschlichen Fähigkeiten auf einen Schützling, der sich im Laufe der Zeit entwickelt wechselseitige Lernerfahrung, die protegierende Fähigkeiten entwickelt, während der Mentor neue Fähigkeiten vom Schützling lernt. Ein Schützling zu werden erhöht einen Anhänger unter Gleichaltrigen und erhebt einen Anhänger unter den Führern. Obwohl der Follower immer noch folgt, trifft der Follower eine bewusste Entscheidung, um seine Arbeitsfähigkeiten zu verbessern, das Wissen über die Organisationspolitik zu erweitern und das Verständnis für Werte, Vision und organisatorische Mission zu erweitern. Im Laufe der Zeit beginnt der Schützling, sich wie ein Anführer aus den Reihen der Anhänger heraus zu verhalten.
Anführer sind flüchtig, was es zur Pflicht der Führung macht, neue Leiter zu werden. Die Zukunft von Organisationen gehört nicht zu den bestehenden Führungskräften, sondern zu den Anhängern. Ein Teil der visionären Führung sieht die Zukunft in bestehenden Anhängern.
Arbeiten zitiert:
Roger Camrass & Martin Farncombe (2003). West Sussex: Capstone Publishing Limited
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